배우자 출산휴가 출산 전 사용 유산·사산휴가 신청 방법 총정리 (2026년 9월 18일 시행)
정부지원
아내의 출산예정일이 다가오는데 배우자 출산휴가를 출산 전에는 쓸 수 없어서 정작 필요한 날 병원에 못 갔던 분들이 많습니다. 2026년 9월 18일부터 이 부분이 법으로 바뀝니다. 제도 이름도 '배우자 출산전후휴가'로 바뀌고, 지금까지 없던 '배우자 유산·사산휴가'가 급여와 함께 새로 생깁니다. 개정된 법률·시행령 원문과 고용노동부 보도자료를 직접 확인해 정리했습니다.
📑 목차1. 무엇이 바뀌고, 무엇이 그대로인가2. 언제부터 언제까지 쓸 수 있나 — 기준일이 둘이다3. 배우자 유산·사산휴가(신설) 5일·3일 유급4. 급여는 얼마나 나오나 — 회사 규모에서 갈린다5. 신청 방법 — '고지'와 '청구'는 다릅니다6. 출산 전에 쓸까, 출산 후에 쓸까7. 놓치기 쉬운 함정 5가지8. 회사가 안 주면 어떻게 되나공식 확인 페이지
✅ 정리
👉 우리 부부는 언제부터 쓸 수 있는지 계산해보기
- 2026년 9월 18일부터 배우자 출산휴가는 배우자 출산전후휴가로 바뀌고, 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있습니다(법 제18조의2③).
- 일수는 20일 그대로입니다. 출산 전에 당겨 쓴 만큼 출산 후에 쓸 날이 줄어듭니다 — 늘어난 것이 아니라 당겨 쓸 수 있게 된 것입니다.
- 배우자 유산·사산휴가가 신설됩니다 — 5일 범위, 최초 3일만 유급, 유산·사산한 날부터 20일 이내에 청구해야 합니다(법 제18조의4).
1. 무엇이 바뀌고, 무엇이 그대로인가
이번 개정의 본체는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 법률 제21476호(2026년 3월 17일 공포)입니다. 신청 절차는 같은 법 시행령 대통령령 제36589호가, 급여는 「고용보험법」 법률 제21473호와 그 시행령이 정합니다. 넷 다 시행일은 2026년 9월 18일입니다.
기사 제목만 보면 "휴가가 늘어난다"로 읽히기 쉬운데, 실제로 바뀌는 것과 그대로인 것을 갈라서 봐야 합니다.
| 항목 | 2026년 9월 17일까지 | 2026년 9월 18일부터 |
|---|---|---|
| 제도 이름 | 배우자 출산휴가 | 배우자 출산전후휴가(개칭) |
| 휴가 사유 | 배우자의 출산 | 배우자의 임신 및 출산(확대) |
| 사용 시작 시점 | 조문에 시작 규정 없음 (마감만 규정) | 출산예정일 50일 전부터 사용 가능 (명문화 · 신설) |
| 휴가 일수 | 20일 | 20일 — 변동 없음 |
| 유급 여부 | 유급 | 유급 — 변동 없음 |
| 사용 마감 | 배우자 출산일부터 120일 | 배우자 출산일부터 120일 — 변동 없음 |
| 분할 사용 | 3회 | 3회 — 변동 없음 |
| 배우자 유산·사산휴가 | 없음 | 신설 — 5일 범위·최초 3일 유급 (법 제18조의4) |
| 유산·사산휴가 급여 | 없음 | 신설 — 최초 3일 (우선지원 대상기업 한정) |
| 신청 절차 규정 | 시행령에 없었음 | 시행령 제9조의2·제9조의4 신설 |
💡 "20일이 늘어난 게 아닙니다" 개정 조문(제18조의2①)은 여전히 "20일의 휴가를 주어야 한다"입니다. 바뀐 것은 그 20일을 언제부터 꺼내 쓸 수 있는가입니다. 분할 횟수도 3회 그대로이고(제18조의2④), 유급이라는 점도 그대로입니다. 일수가 늘었다는 안내를 보셨다면 조문과 대조해 보시기 바랍니다.
💡 같은 날 함께 바뀌는 것 — 출생 전 육아휴직 개정 법 제19조①은 육아휴직 대상에 "남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려고 하는 경우"를 새로 넣었습니다. 지금까지 남성 근로자는 자녀가 태어난 뒤에만 육아휴직을 쓸 수 있었는데, 출생 전에도 쓸 수 있게 됩니다. 어떤 질환이 여기 해당하는지는 같은 법 시행규칙 제14조의2와 그 별표3이 정합니다. 고용노동부는 이 경우 휴직 개시 예정일 7일 전까지 신청하도록 안내하고 있습니다(2026년 8월 11일 보도자료).
▲ 맨 위로
2. 언제부터 언제까지 쓸 수 있나 — 기준일이 둘이다
개정된 법 제18조의2③은 이렇게 정합니다.
📖 법 제18조의2③ (2026-09-18 시행) "배우자 출산전후휴가는 근로자의 배우자 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있고, 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다."
이 한 문장에 서로 다른 날짜 두 개가 들어 있습니다. 이게 이 제도에서 가장 헷갈리는 지점입니다.
- 창구가 열리는 날 = 출산예정일 − 50일 → 예정일 기준
- 창구가 닫히는 날 = 실제 출산일 + 120일 → 실제 출산일 기준
예정일과 실제 출산일은 대개 어긋나므로, 여는 기준일과 닫는 기준일이 다른 날이 됩니다.
계산 예시
출산예정일이 2026년 11월 20일이고, 실제로 11월 25일에 출산했다고 가정해 보겠습니다.
| 구분 | 기준일 | 계산 | 결과 |
|---|---|---|---|
| 사용 시작 | 출산예정일 2026-11-20 | − 50일 | 2026-10-01부터 사용 가능 |
| 사용 마감 | 실제 출산일 2026-11-25 | + 120일 | 2027-03-25경까지 |
| 총 일수 | 기간이 길어져도 총량은 그대로 | 20일(3회 분할) | |
⚠️ 여기서 반드시 알아야 할 것 창구가 약 5개월 반으로 넓어졌지만 쓸 수 있는 날은 여전히 20일입니다. 출산 전에 5일을 쓰면 출산 후에 남는 날은 15일입니다. "출산 전에도 쓸 수 있다"를 "휴가가 더 생겼다"로 읽으면 계획이 어긋납니다.
⚠️ 마감일의 하루 이틀 경계는 확인하세요 조문은 "출산한 날부터 120일이 지나면"이라고만 정하고 있고, 초일(출산일 당일)을 산입하는지는 조문에 명시돼 있지 않습니다. 위 예시의 2027-03-25는 출산일 다음 날부터 센 계산이며, 하루 차이가 생길 수 있습니다. 마감이 임박했다면 날짜를 스스로 단정하지 마시고 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350) 또는 관할 고용센터에 확인하시기 바랍니다.
▲ 맨 위로
3. 배우자 유산·사산휴가(신설) 5일·3일 유급
지금까지 유산·사산휴가는 유산·사산을 겪은 본인(임신했던 근로자)에게만 있었습니다(「근로기준법」 제74조③). 배우자에게는 제도 자체가 없었습니다. 2026년 9월 18일부터 법 제18조의4가 신설돼 배우자도 휴가를 청구할 수 있게 됩니다.
| 항목 | 내용 | 근거 |
|---|---|---|
| 휴가 일수 | 5일의 범위에서 (상한이며 고정 5일이 아님) | 법 제18조의4① |
| 유급 구간 | 최초 3일만 유급 → 4~5일차는 조문상 유급 대상 아님 | 법 제18조의4① |
| 청구 기한 | 배우자가 유산·사산한 날부터 20일 이내에 청구 | 법 제18조의4③ |
| 적용 제외 | 인공 임신중절 수술에 따른 유산 (모자보건법 제14조① 해당 시는 제외되지 않음) | 법 제18조의4① 단서 |
| 불리한 처우 | 이를 이유로 해고·불리한 처우 금지 | 법 제18조의4④ |
💡 문언 하나하나가 다릅니다 배우자 출산전후휴가는 "20일의 휴가를 주어야 한다"(일수 확정)인데, 배우자 유산·사산휴가는 "5일의 범위에서 휴가를 주어야 하며"(상한)입니다. 그리고 유급은 "최초 3일"로 끊어져 있습니다. 두 휴가를 같은 조건으로 생각하면 안 됩니다.
▲ 맨 위로
4. 급여는 얼마나 나오나 — 회사 규모에서 갈린다
"유급"이라는 말은 누가 그 돈을 내는가를 말해주지 않습니다. 여기서 회사 규모에 따라 갈립니다.
「고용보험법」 제76조①(2026년 9월 18일 시행)은 고용보험에서 급여가 나가는 기간을 이렇게 한정합니다.
- 2호 — 배우자 출산전후휴가 기간. 다만 우선지원 대상기업인 경우로 한정
- 4호 — 배우자 유산·사산휴가 기간 중 최초 3일. 다만 우선지원 대상기업인 경우로 한정
| 구분 | 우선지원 대상기업 소속 | 그 외(대기업 등) 소속 |
|---|---|---|
| 배우자 출산전후휴가 (20일) | 고용보험에서 급여 지급 (법 제76조①2호) | 고용보험 급여 대상 아님 → 사업주가 20일 유급 부담 |
| 배우자 유산·사산휴가 (최초 3일) | 고용보험에서 급여 지급 (법 제76조①4호) | 고용보험 급여 대상 아님 → 사업주가 3일 유급 부담 |
| 급여 수준 | 휴가를 시작한 날 기준 통상임금에 해당하는 금액(법 제76조①) | |
💰 배우자 유산·사산휴가 급여 상한 (고용노동부 발표) 고용노동부는 우선지원 대상기업의 경우 유급휴가 기간에 대해 통상임금 100%의 배우자 유산·사산휴가 급여를 지급하며, 상한은 1일분 84,210원 · 2일분 168,420원 · 3일분 252,630원이라고 밝혔습니다(2026년 8월 11일 보도자료).
⚠️ 이 금액은 매년 바뀝니다. 고용보험법 시행령 제101조1호는 상한액을 "매년 고용노동부장관이 고시하는 금액"으로 정하고 있어 시행령 원문에는 금액이 없습니다. 위 수치는 2026년 8월 11일 발표 기준이며, 실제 신청 시점의 금액은 반드시 고용24나 1350에서 확인하세요.
⚠️ 이 금액은 매년 바뀝니다. 고용보험법 시행령 제101조1호는 상한액을 "매년 고용노동부장관이 고시하는 금액"으로 정하고 있어 시행령 원문에는 금액이 없습니다. 위 수치는 2026년 8월 11일 발표 기준이며, 실제 신청 시점의 금액은 반드시 고용24나 1350에서 확인하세요.
⚠️ 급여에는 별도 요건이 두 개 더 있습니다 휴가를 썼다고 급여가 자동으로 나오지 않습니다. 「고용보험법」 제75조는 다음을 함께 요구합니다.
- 피보험 단위기간 180일 이상 — 휴가가 끝난 날 이전까지 합산하여 180일 이상이어야 합니다(제75조1호).
- 신청 기간 — 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터, 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다(제75조2호). 이 기간을 넘기면 원칙적으로 받을 수 없습니다.
💡 우리 회사가 '우선지원 대상기업'인가 고용보험법 시행령 제12조가 정합니다 — 산업별 상시 근로자수 기준(별표1)에 해당하면 우선지원 대상기업이고, 그 기준을 넘더라도 「중소기업기본법」상 중소기업이면 역시 우선지원 대상기업으로 봅니다(같은 조 ②). 반대로 상호출자제한기업집단에 속하는 회사는 지정된 다음 보험연도부터 제외됩니다(같은 조 ④). 산업별 숫자 기준은 이 글에 싣지 않았습니다 — 본인 회사의 해당 여부는 1350 또는 관할 고용센터에서 확인하시는 것이 정확합니다.
▲ 맨 위로
5. 신청 방법 — '고지'와 '청구'는 다릅니다
이번에 신설된 시행령 제9조의2와 제9조의4가 신청 절차를 정합니다. 그전에는 배우자 출산휴가의 신청 절차 규정이 아예 없었습니다. 절차를 대통령령에 맡기는 위임조항(법 제18조의2⑥) 자체가 이번에 신설됐기 때문입니다 — 위임이 없었으니 시행령에 규정이 있을 수 없었습니다.
조문 번호가 밀린 점도 알아 두시면 좋습니다. 옛 제9조의2는 난임치료휴가 조문이었는데, 그 자리에 배우자 출산전후휴가가 들어오면서 난임치료휴가는 제9조의3으로 옮겨갔습니다(내용은 그대로입니다). 난임치료휴가를 찾으시는 분은 제9조의3을 보시면 됩니다.
두 휴가는 법이 쓰는 동사가 다릅니다. 배우자 출산전후휴가는 고지(제18조의2①), 배우자 유산·사산휴가는 청구(제18조의4①)입니다.
| 구분 | 배우자 출산전후휴가 | 배우자 유산·사산휴가 |
|---|---|---|
| 법이 쓰는 말 | 고지 | 청구 |
| 제출 서류 | 문서(전자문서 포함)를 사업주에게 제출 | |
| 적을 내용 | ① 사용하려는 날 ② 배우자의 출산일 또는 출산예정일 ③ 고지 연월일 | ① 사용하려는 날 ② 배우자 유산·사산일 ③ 청구 연월일 |
| 회사가 요구할 수 있는 것 | 배우자의 임신 또는 출산 사실 증명 서류 | 배우자의 유산·사산 사실 증명 서류 |
| 근거 | 시행령 제9조의2 | 시행령 제9조의4 |
💡 "출산예정일"을 적을 수 있게 된 것이 핵심입니다 출산 전에 휴가를 쓰려면 아직 출산일이 없으므로, 신설된 시행령 제9조의2①은 "배우자의 출산일 또는 출산예정일"을 적도록 했습니다. 출산 전 사용을 절차에서 뒷받침하는 조항입니다. 증명 서류도 "임신 또는 출산" 사실로 넓어졌으므로, 출산 전이라면 임신 확인 서류로 갈음할 수 있는 구조입니다.
💡 육아휴직을 함께 신청하려면 같은 법 시행규칙 제14조의3(2026년 8월 19일 개정)은, 배우자 출산전후휴가를 고지하면서 육아휴직을 함께 신청하려는 근로자는 별지 제7호의2서식의 「출산전후휴가(배우자 출산전후휴가)·육아휴직 통합 신청서」를 제출하도록 정하고 있습니다. 회사가 별도 서식을 정한 경우에는 그 서식을 씁니다.
💡 급여 신청은 회사가 아니라 고용센터로 휴가 자체는 사업주에게 고지·청구하지만, 고용보험 급여는 고용24(work24.go.kr) 또는 관할 고용센터에 따로 신청해야 합니다. 아래 「공식 확인 페이지」에 신청 안내 링크를 넣어 두었습니다.
▲ 맨 위로
6. 출산 전에 쓸까, 출산 후에 쓸까
총 20일은 정해져 있으므로, 이건 배분의 문제입니다. 상황에 따라 답이 갈립니다.
| 상황 | 유리한 선택 | 이유 |
|---|---|---|
| 고위험 임신·입원 예정 (조기진통, 임신중독 등) | 출산 전에 당겨 쓰기 | 입원·통원 동행이 실제로 필요한 시기가 출산 전이다. 예정일 50일 전부터 열리므로 이 구간을 쓸 수 있다 |
| 산후조리원·친정 도움이 확보돼 있음 | 출산 후로 남기기 | 조리원 퇴소 후가 손이 가장 많이 간다. 마감이 출산일+120일이라 넉넉히 배치할 수 있다 |
| 첫째 아이가 있어 돌봄 공백이 생김 | 나눠 쓰기 (3회 분할 활용) | 출산 입원 기간 + 퇴원 직후 + 배우자 복귀 시점으로 쪼개면 공백을 메울 수 있다 |
| 예정일보다 늦어질 가능성이 큼 | 출산 후 중심으로 | 창구는 예정일 기준으로 열리지만 마감은 실제 출산일 기준이다. 출산이 늦어지면 앞에서 당겨 쓴 날만 소모되고 뒤는 그만큼 밀린다 |
⚠️ 회사와 먼저 맞춰야 하는 이유 배우자 출산전후휴가(제18조의2)와 배우자 유산·사산휴가(제18조의4)에는, 난임치료휴가(제18조의3①)에 있는 "정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 근로자와 협의하여 시기를 변경할 수 있다"는 조항이 조문에 들어 있지 않습니다. 다만 이는 조문 문언에 관한 사실 확인일 뿐이며, 실제 분쟁에서 어떻게 해석될지까지 이 글이 단정하지는 않습니다. 일정은 미리 회사와 조율하시고, 다툼이 생기면 1350으로 상담하시기 바랍니다.
▲ 맨 위로
7. 놓치기 쉬운 함정 5가지
⚠️ 함정 ① 유산·사산휴가는 '20일 이내 청구' 기한이 따로 있습니다 법 제18조의4③은 "배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구하여야 한다"고 정합니다. 이건 휴가를 다 쓰는 기한이 아니라 청구하는 기한입니다. 예를 들어 2026년 10월 5일에 유산했다면 10월 25일까지 회사에 청구해야 합니다. 배우자 출산전후휴가의 120일과 혼동해서 "아직 여유 있다"고 넘기면 청구 자체가 불가능해집니다. 힘든 시기라 놓치기 가장 쉬운 조항입니다.
🔴 이 날짜는 하루도 여유를 두지 마세요. 조문은 120일 마감과 똑같이 "~한 날부터 …이내"라고만 정하고 있어, 초일(유산·사산일 당일)을 산입하는지가 명시돼 있지 않습니다. 위 10월 25일은 다음 날부터 센 계산이라 하루 차이가 생길 수 있습니다. 그런데 120일은 하루를 넘겨도 휴가 하루를 잃는 데 그치지만, 이 20일은 하루를 넘기면 휴가 전체를 잃습니다. 기한 끝에 맞추지 말고 최대한 일찍 청구하시고, 날짜가 애매하면 1350이나 관할 고용센터에 먼저 확인하세요.
🔴 이 날짜는 하루도 여유를 두지 마세요. 조문은 120일 마감과 똑같이 "~한 날부터 …이내"라고만 정하고 있어, 초일(유산·사산일 당일)을 산입하는지가 명시돼 있지 않습니다. 위 10월 25일은 다음 날부터 센 계산이라 하루 차이가 생길 수 있습니다. 그런데 120일은 하루를 넘겨도 휴가 하루를 잃는 데 그치지만, 이 20일은 하루를 넘기면 휴가 전체를 잃습니다. 기한 끝에 맞추지 말고 최대한 일찍 청구하시고, 날짜가 애매하면 1350이나 관할 고용센터에 먼저 확인하세요.
⚠️ 함정 ② 인공 임신중절에 따른 유산은 원칙적으로 제외됩니다 법 제18조의4① 단서는 "인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우에는 적용하지 아니한다"고 정합니다. 괄호가 핵심입니다 — 모자보건법 제14조①에 해당하면 제외 대상에서 빠지므로 휴가를 쓸 수 있습니다. 모자보건법 제14조①의 사유는 다음과 같습니다.
- 본인이나 배우자에게 대통령령으로 정하는 우생학적·유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우
- 본인이나 배우자에게 대통령령으로 정하는 전염성 질환이 있는 경우
- 강간 또는 준강간에 의하여 임신된 경우
- 법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척 간에 임신된 경우
- 임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심각하게 해치고 있거나 해칠 우려가 있는 경우
⚠️ 함정 ③ 5일은 '범위'이고, 유급은 최초 3일뿐입니다 법 제18조의4①은 "5일의 범위에서" 휴가를 주도록 하고, 유급은 "최초 3일"로 한정합니다. 배우자 출산전후휴가가 "20일" 전부 유급인 것과 다릅니다. 4일차·5일차는 조문상 유급 대상이 아닙니다. 5일을 다 쓸 계획이라면 무급 구간이 있다는 점을 미리 감안하셔야 합니다.
⚠️ 함정 ④ 휴가를 썼다고 급여가 자동으로 나오지 않습니다 고용보험 급여는 우선지원 대상기업 소속이어야 하고(고용보험법 제76조①2호·4호), 피보험 단위기간 180일 이상이어야 하며(제75조1호), 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다(제75조2호). 셋 중 하나만 어긋나도 못 받습니다. 특히 12개월 신청기한은 휴가를 다 쓰고 나서 잊고 지나치기 쉽습니다. 급여는 회사가 아니라 고용24·고용센터에 직접 신청해야 한다는 점도 함께 기억하세요.
⚠️ 함정 ⑤ 시행일 경계 사례는 조문만으로 답이 안 나옵니다 개정 법률(제21476호)의 부칙을 확인한 결과, 부칙 제1조는 시행일(공포 후 6개월)만 정하고 있고 부칙 제2조의 적용례는 제19조의2(육아기 근로시간 단축)에 관한 것뿐입니다. 즉 배우자 출산전후휴가·배우자 유산·사산휴가에 관한 적용례 조항은 부칙에 없습니다. 그래서 "배우자가 9월 10일에 출산했는데 나도 새 제도를 쓸 수 있나", "9월 초에 유산했는데 20일 청구기한이 시행일 이후까지 남아 있으면 되나" 같은 경계 사례는 조문만 읽어서는 답이 나오지 않습니다. 이 글에서 추측으로 답을 만들지 않겠습니다 — 해당하시는 분은 고용노동부 고객상담센터 1350 또는 관할 고용센터에 직접 확인하시기 바랍니다.
▲ 맨 위로
8. 회사가 안 주면 어떻게 되나
두 휴가 모두 사업주의 의무이고, 위반 시 과태료 대상입니다. 법 제39조③은 다음 위반에 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 정합니다.
| 위반 내용 | 근거 호 | 과태료 |
|---|---|---|
| 배우자의 임신 및 출산을 이유로 휴가를 고지했는데도 휴가를 주지 않거나, 사용한 휴가를 유급으로 하지 않은 경우 | 제39조③3호 | 500만원 이하 |
| 배우자 유산·사산휴가를 주지 않거나, 최초 3일을 유급으로 하지 않은 경우 | 제39조③3의3호 (이번에 신설) | 500만원 이하 |
또한 두 휴가 모두 이를 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우가 금지됩니다(법 제18조의2⑤, 제18조의4④).
💡 구체적인 부과 금액은 이 글에 싣지 않았습니다 위반 횟수별 실제 부과 금액은 시행령 별표(과태료의 부과기준)에 있는데, 이 별표는 국가법령정보센터에서 첨부파일로만 제공돼 원문을 확인하지 못했습니다. 법률이 정한 상한(500만원 이하)까지만 조문 그대로 적었습니다. 실제 부과 금액이 필요하시면 관할 고용노동청에 문의하시기 바랍니다.
▲ 맨 위로
공식 확인 페이지
🏛️ 공식 안내 바로가기▸ 고용노동부 보도자료 — 남녀고용평등법·고용보험법 시행령 개정안 국무회의 의결(2026-08-11)▸ 고용24 — 배우자 출산휴가·배우자 출산휴가급여 제도안내 및 신청서식▸ 정부24 — 배우자 출산휴가·유산사산휴가 급여 신청 민원안내▸ 국가법령정보센터 — 남녀고용평등법 개정 법률 제21476호(2026-09-18 시행) 원문▸ 국가법령정보센터 — 같은 법 시행령 대통령령 제36589호(2026-09-18 시행) 원문▸ 국가법령정보센터 — 고용보험법 제21473호(2026-09-18 시행, 제75조·제76조 급여) 원문▸ 국가법령정보센터 — 모자보건법(제14조 인공임신중절수술의 허용한계)
📌 출처·기준일 이 글의 조문·일수·기한은 국가법령정보센터(law.go.kr)의 법령 원문을, 급여 상한액은 고용노동부 보도자료(2026-08-11)를 직접 받아 확인했습니다(2026-09-05 기준). 개정의 본체는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 법률 제21476호(2026-03-17 공포, 2026-09-18 시행)이며, 신청 절차는 같은 법 시행령 대통령령 제36589호(2026-08-18 공포), 급여는 「고용보험법」 법률 제21473호와 그 시행령(대통령령 제36588호)이 정합니다 — 넷 다 같은 날 시행됩니다. 항목별 근거: 20일·유급·개칭·사유 확대 = 법 제18조의2①, 출산예정일 50일 전·120일 마감 = 같은 조 ③, 3회 분할 = 같은 조 ④, 불리한 처우 금지 = 같은 조 ⑤, 유산·사산휴가 5일 범위·최초 3일 유급·인공임신중절 단서 = 법 제18조의4①, 20일 이내 청구 = 같은 조 ③, 출생 전 육아휴직 = 법 제19조①, 과태료 500만원 이하 = 법 제39조③3호·3의3호, 신청 서류 = 시행령 제9조의2·제9조의4, 통합 신청서 서식 = 시행규칙 제14조의3, 급여 대상기간·우선지원 대상기업 한정 = 고용보험법 제76조①2호·4호, 피보험 단위기간 180일·신청기한 12개월 = 같은 법 제75조, 상·하한액 위임 = 같은 법 시행령 제101조, 급여 감액 = 같은 영 제104조, 우선지원 대상기업 범위 = 같은 영 제12조, 본인의 유산·사산휴가 = 근로기준법 제74조③, 인공임신중절 허용한계 = 모자보건법 제14조①. 확인하지 못해 싣지 않은 것: ① 급여 상한액의 고시 원문(시행령이 "매년 고용노동부장관이 고시하는 금액"으로 위임하고 있어 법령에는 금액이 없다 — 본문 수치는 보도자료 인용이며 매년 바뀝니다) ② 과태료의 위반 횟수별 부과 금액(시행령 별표가 첨부파일로만 제공됨) ③ 우선지원 대상기업의 산업별 근로자수 기준(시행령 별표1의 구체적 숫자). 셋 다 근처 값이나 2차 출처로 대체하지 않고 비워 두었습니다.
📎 함께 보면 좋은 글 ▸ 추석 연휴 휴일근로수당 계산 방법 총정리 (2026 · 9월 24~26일 · 5인 미만 사업장 제외) ▸ 신생아 특례대출 신청 자격 소득요건 순자산 한도 금리 총정리 (2026, 2년 내 출산) ▸ 아이돌봄서비스 정부지원 신청 방법 자격 이용요금 총정리 (2026 여름방학)
본 글은 정보 제공용이며, 실제 휴가 사용 가능 여부·기간·유급 범위·급여 지급 여부와 시행일 전후 경계 사례의 적용은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」·「고용보험법」 및 고용노동부·관할 고용센터의 공식 안내에 따릅니다. 급여 상한액은 매년 고시로 변경되므로 신청 시점 기준으로 확인하시고, 개별 사안은 고용노동부 고객상담센터(1350)로 상담하시기 바랍니다.
글쓴이 이상곤 · 이 글의 수치·절차·연락처는 정부 부처와 공공기관 공식 자료를 직접 확인해 정리했으며, 본문에 출처와 기준일을 표기했습니다. 정보 확인 방법·고지
댓글
댓글 쓰기